NHÂN SỰ KHÔNG PHÙ HỢP: ĐỪNG CỐ GIỮ, HÃY QUẢN TRỊ ĐÚNG CÁCH!

Một trong những sai lầm tôi thường gặp khi tư vấn HR cho doanh nghiệp:

👉 Nhân sự thử việc không đạt nhưng doanh nghiệp vẫn cố giữ.
👉 Nhân sự làm việc không đạt yêu cầu nhưng không có tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng.
👉 Nhân sự vi phạm nội quy nhưng xử lý theo cảm tính.
👉 Đến lúc muốn cho nghỉ thì lại phát sinh tranh chấp.

Vấn đề không hẳn nằm ở người lao động.
Nhiều khi vấn đề nằm ở cách doanh nghiệp quản trị họ.

1️⃣ GIAI ĐOẠN THỬ VIỆC: “RÁNG THỬ” NHƯNG PHẢI BIẾT DỪNG

Thử việc là khoảng thời gian để hai bên kiểm chứng mức độ phù hợp.

Doanh nghiệp cần làm rõ ngay từ đầu:

✔ Công việc phải làm
✔ Tiêu chuẩn hoàn thành
✔ KPI/đầu ra kỳ vọng
✔ Người quản lý trực tiếp
✔ Cách thức đánh giá
✔ Thời điểm đánh giá

Nếu không phù hợp:

Đánh giá → Phản hồi → Kết luận → Thông báo không đạt.

Đừng để một người không phù hợp kéo dài thêm 3–6 tháng chỉ vì tâm lý:

“Thôi ráng thêm chút nữa…”

Chia tay sớm, rõ ràng và đúng quy định đôi khi là cách tử tế nhất cho cả hai bên.

2️⃣ QUA THỬ VIỆC RỒI MỚI PHÁT HIỆN “KHÔNG ỔN” THÌ SAO?

Đây mới là bài toán HR cần làm tốt.

Nếu người lao động đã ký HĐLĐ chính thức, doanh nghiệp không thể đơn giản nói “em không phù hợp, cho nghỉ”.

Muốn quản trị hiệu quả, doanh nghiệp phải có:

📌 Mô tả công việc rõ ràng
📌 Quy chế/tiêu chuẩn hoàn thành công việc
📌 KPI hoặc tiêu chí đánh giá phù hợp
📌 Cơ chế đánh giá định kỳ
📌 Biên bản/ bằng chứng về kết quả thực hiện
📌 Phản hồi và yêu cầu cải thiện
📌 Quy trình xử lý khi kết quả không đạt

Khi có căn cứ phù hợp theo pháp luật, doanh nghiệp mới xem xét các phương án xử lý, trong đó có đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực hiện đúng thời hạn báo trước theo quy định.

👉 Không có tiêu chuẩn rõ ràng → rất khó chứng minh “không hoàn thành công việc”.

3️⃣ KHÔNG TUÂN THỦ NỘI QUY ≠ MUỐN CHO NGHỈ LÀ CHO NGHỈ

Đây là điểm HR phải cực kỳ tỉnh táo.

Người lao động vi phạm nội quy lao động thì doanh nghiệp phải:

Xác định hành vi vi phạm
→ Thu thập chứng cứ
→ Xác định căn cứ xử lý
→ Đảm bảo quyền giải trình/bào chữa
→ Thực hiện đúng trình tự, thủ tục
→ Ra quyết định phù hợp.

Đặc biệt, khi xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp phải tuân thủ đúng trình tự, thủ tục theo Bộ luật Lao động 2019, trong đó Điều 70 quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

❌ Không nên:

“Anh nghỉ từ ngày mai.”

“Em vi phạm nên công ty đuổi.”

“Cứ ký quyết định trước, thủ tục tính sau.”

Đó là cách làm rất dễ biến một vấn đề nhân sự thành một vấn đề pháp lý.

4️⃣ ONBOARDING KHÔNG CHỈ LÀ “CHÀO MỪNG EM ĐẾN VỚI CÔNG TY”

Tôi đặc biệt nhấn mạnh điểm này với HR.

Ngay trong onboarding, hãy giải thích thật rõ:

CÔNG VIỆC – QUYỀN – NGHĨA VỤ – NỘI QUY – KPI – CÁCH ĐÁNH GIÁ – QUY TRÌNH NGHỈ VIỆC.

Người lao động cần hiểu:

🔹 Ký HĐLĐ chính thức thì việc nghỉ việc phải tuân thủ quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thời hạn báo trước.

🔹 Không phải mọi trường hợp đều được “nghỉ ngang”; tuy nhiên pháp luật cũng quy định một số trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước.

Vì vậy HR nên giải thích đúng luật, thay vì nói đơn giản:

“Ký hợp đồng rồi là cấm nghỉ ngang.”

🎯 TƯ DUY HR THỰC CHIẾN

Một hệ thống nhân sự tốt không phải là hệ thống giữ được tất cả mọi người.

Mà là hệ thống:

CHỌN ĐÚNG NGƯỜI
→ GIAO ĐÚNG VIỆC
→ NÓI RÕ KỲ VỌNG
→ ĐÁNH GIÁ CÔNG BẰNG
→ PHẢN HỒI KỊP THỜI
→ XỬ LÝ ĐÚNG QUY TRÌNH
→ CHIA TAY ĐÚNG LUẬT.

💡 Và quan trọng nhất:

ĐỪNG ĐỢI ĐẾN KHI MUỐN CHO NHÂN SỰ NGHỈ MỚI ĐI TÌM BẰNG CHỨNG.

Hệ thống quản trị phải được thiết kế trước khi vấn đề xảy ra.

Đó mới là HR chủ động.

Đó mới là quản trị nhân sự thực chiến.

MR LÊ HỮU QUÍ
Diễn giả – Tác giả – Doanh nhân
Chuyên gia Quản trị Nhân sự Thực chiến

#MRLeHuuQui #HRThucChien #QuanTriNhanSu #ThuViec #KPI #QuanTriHieuSuat #QuanHeLaoDong #BoLuatLaoDong #HRM #CungCoHeThongHR